書名：コーチング入門〈第2版〉
著者：本間正人・松瀬理保
●本書を読んだきっかけ
次回開催する読書会のネタ探しに
八重洲ブックセンターで見つける
●読者の想定
お手頃な価格でコーチングのさわり
を学びたい人にはおすすめ
書かれていることは簡単なように
見えるが実践するとなると難しいと
思う
●本書の説明
まえがき
世界的マネジメントの定番として
コーチングの位置づけは確固たるものと
なりました、マネージャーにとって
コーチングの知識とスキルは知っている
のレベルではなく、どのくらい活用して
るかというぐらいにまで一般化している
第１章 コーチングとは
・コーチングの前提条件として２種類の
「解決不可能問題」がある
①相手の性格・人格を変えようとする
②過去に起こった出来事を変える
この二つに直面したら「解決可能問題」
へとリフレーミングする
一つである
・コーチングの概念
①ビジネスコーチング（Managerial Coaching）
②プロフェッショナルコーチング（Professional Coaching）
–パーソナル・コーチング
–エグゼクティブ・コーチング
–社内コーチング
・サービス業者が無理やりコーチングの
名を冠しただけのものか、資格を持って
いるか、きちんと勉強してきた人か
見極めることが大切
・コーチ（Coach）の語源は、もともと
地名だった、ハンガリーの小さな村で
馬車職人がサスペンション付き馬車
を作り「コーチ村の馬車」と呼ばれ
「大切な人をその人が望むところまで
送り届ける」という動詞の意味が派生した
・「マネジメントの中心は人間である」
「人間中心のマネジメントの中で
コーチングは重要なスキルである」
フェイスツーフェイスで発揮される
リーダーシップであり
多様な経歴、才能、経験、関心
をもった人々をまとめあげ
さらに大きな責任を果たし
継続的な業績を上げる様に
部下を勇気づけ、そして部下を
全面的なパートナーであり職務に欠かす
事のできない存在として大切に扱う事
・コーチングの背景には
「人間を大切に扱う」「人間の可能性を引き出す」
という思想が基本にある
・コーチの資格の基準には
コーチング実績の時間数が挙げられている
第２章 コーチングの基本的な考え方
・コーチは以下の事について責任を持つ
①クライアントと共に実現したい目標に
道筋をつけ探求し明らかにする
②クライアントの自己発見を促す
③クライアントの中から生まれてくる
解決方法や戦略を引き出す
④責任をもってクライアントを守る
・プロフェッショナルコーチとは
クライアントが日常生活やビジネス
において成果を得るように手助けする
オウンゴールのパートナーであり
クライアントの学習パフォーマンスを
上げ生活の質を高める役割を果たす
そのプロセスとして
「耳を傾け、質問を投げかけ、クライアント
がどんな事に焦点を当てて話し合うかを
決めることによりクライアントが
行動を起こす」様にする
幅広い視点を与え、選択肢に気づかせる
ことによりクライアントの現状と目標
そして自発的な行動に焦点を当て
それを促進していく
・コーチングの力点は一人一人の
内側にある「可能性、能力、やる気、
自発性、責任感、アイデア」などを
引き出すところにある
・コーチングの定義は「信」「認」「任」
という漢字三文字に集約される
①「信」人間の可能性を信じ信頼関係を築く
言行一致
②「認」良いところを見て心にとめる
「見＋とめる」
③「任」適材適所に任せる、任せて任さず
任せた後、心理的なフォローのコミニケーション
を取る
・目標管理の3段階
①目標の設定
②目標実現への取り組み・過程
③結果の評価
・最も大切なのは適切な目標設定
・目標設定時のギャップを埋めるアプローチ
ーmust（〜しなければならない）
①個人の能力を高める（個別指導）
②やる気を高める
③やり方を見直す
GROWモデルはやり方の見直しに役立つ
ーcan（〜できる）
・目標管理は数字の問題ではなく
「人の問題」である
第３章 傾聴のスキル
・「コミニケーション上手は聴き上手」
「聴く力こそが人間力」
「聴く」とは話す相手の呼吸やタイミング
を推し量り自然とペースを合わせる
心の余裕が求められる
古代中国の王や皇帝が政務を行うことを
「聴政」といっていた
現在の官庁が、どれほど国民の声を
聴区ことにエネルギーを注いでいる
かは疑問ですね
・聞く、聴く
①聞く：音声が聞こえている状態
②聴く：気持ちや思い、言葉を受け取る
・傾聴の「かきくけこ」
「か」環境を整えよう
「き」キャッチミットを準備しよう
–相手の話を最後まで聴く
–受け止める言葉を準備しておく
レパートリーを増やしておく
「く」繰り返し、相槌、うなずききを入れて
「け」結論を急がない
「こ」心を込めて
・アクティブリスニング3要素
①繰り返し
②あいづち
③うなずき
・コーチングは「教え込む」のではなく
「引き出す」コミニケーション
・解決策を提示する「ソリューション・モード」
にならない様に注意する
・相手との小さな共通点を探しながら
心を込めて聴く
・自分と同じ気持ちになってもらうこと
よりも「自分がそういう気持ちを持っている
ことを理解してもらう」
さらに、相手の話を共感的な態度で聴きながら
相手が表現していない気持ちを言葉にして
伝えていくと本人が気付いていなかった
課題や解決の道筋が浮かんでくる
相手の話を聴いて、自分の心の中に
どんな感情が湧き上がったのかを
接近する
第４章 質問のスキル
・質問の効果
①「やります」という自発性が
引出され行動に結びつく確率が高くなる
②現場の重要情報は担当者レベルの
部下が把握している場合が多いので
これを質問で引き出す
③相手の人格や能力を尊重している
証となる、承認のメッセージとして
機能する
④気持ちや悩み将来の夢などは
質問された方が話しやすい
⑤部下が理解しているかどうか
確認することができる
・カウンセリングでは
「答えはクライアントが持っている」
という前提に立つがコーチングの
達人も質問の名人である
・人と事を分ける原因のリスト
「人」なんでこんな問題を起こしたのだ
「事」こういう問題が起こった原因リストを作ってみよう
「人」どうして君は目標達成できなかった
「事」目標達成できなかった理由をリストアップしてみよう
・「責めても人は変わらない」いや
「責めたら、人は変われない」
・７種類の質問
①YES/NOで尋ねる質問
–事実関係を確認したい
–部下の意見を明らかにしておきたい
②YESを引き出す「念押し、確認」の質問
–話し合いの最後に合意事項の確認
–部下に目標を任せて責任の自覚を促す
–「許可取りのスキル」一つ提案していいかな？
③NOを引き出す質問
–部下のやる気を高めたい
–目標を高めに設定し部下の持っている実力を
発揮してほしい
④自由回答で意見を尋ねる質問
–部下の気持ちや思いを引き出したい
–部下のアイデアを引き出したい
–「リスト3の質問」
⑤自由回答で事実を尋ねる質問
–5W1Hを抑えた質問がさらりと出るように
⑥選択肢を選ぶ質問
–答えやすくする工夫をする
⑦数字で答える質問
・質問スキル活用の原則
①答えやすい質問から始める
②質問は短めに
③詰問ではなくLetsの気持ちで
④時には子供の好奇心をお手本に
・ヒーローインタビュー
①成功体験を引き出す
②二つの効果
明るくなる、親近感が高まる
③ダイヤモンドの原石
・悪い部下が良い上司を育ててくれる
第５章 承認のスキル
・傾聴、質問の次に大切
軍隊のような命がけの組織では
やれといった命令には服従しない
わけにはいかない
・インプットは観察能力
アウトプットはメッセージの伝達能力
と言っていい
・細かい事実や僅かな成長に気付いて
そこを褒めるのが褒め上手
・プラスリストを作る
①長所・特徴・持ち味は何か
②最近の具体的な進歩・成長は何か？
③能力開発の通過目標
・褒めるポイント
①事実に基づいて本当のことを伝える
②細かい事実を見逃さないよう心掛ける
③タイミングを逃さずに褒める
④相手の目を見ながら心を込めて褒める
⑤相手の立場、状況、心理状態に合わせて褒める
・叱ると怒るの違い
叱る（response）
理性的な対応、然るべきビジョンを示す
怒る（reaction）
感情的な反応
・フィードバック
①ポジティブフィードバック
長所や強みに注目し肯定的な評価を伝える
②ニュートラル・フィードバック
価値判断を極力抜き、事実関係を
客観的に伝える
③コンストラクティブ・フィードバック
問題点に着目、然るべきビジョン示す
・ニュートラルフィードバックのやり方
①フィードバックしてもいいですか？前置
②改善ポイントの事実関係だけを指摘
③励まして送り出す
第６章 コーチングのアプローチ「GROWモデル」
・GROWモデル
①GOALS（目標の明確化）
②REALITY（現状の把握）
③RESOURCE（資源の発見）
④OPTIONS（選択肢の創造）
⑤WILL（意志の確認、計画の策定）
・目標の明確化
部下の意見も聞きながら一緒に設定
–ベビーステップ
小さめの目標から徐々にハードルを
上げていく
–ストレッチ
背を伸ばせばなんとか届く目標
–ジャイアントリーブ
常識の域を超えた高い目標
・現場の把握
自分の置かれている立場の
認識を質問で確認
感情面も把握する
・資源の発見
目標達成に使えるものは
人、モノ、金、情報、時間
・選択肢の創造
短絡的発想ではなく戦略的発想
これまで実行した最高の方法（過去ベスト）
試したことのない新しい方法（未トライ）
一捻りするとどうなるか（アレンジ）
他ではどんなやり方？（他社事例）
自分ならどうしてほしい（視点変更）
他にありませんか（ワンモア）
敏腕の先輩ならどうする（イフ）
相手にとって答えやすい質問で実施する
・意志の確認、計画の策定
目標達成の意志、やる気
「その方法でいくとして、つまでにできるかな」
コーチングセッションの締めくくりに
具体的な行動計画を立てて確認する
・GROWモデルを機会を創って
実践しよう
第７章 ケーススタディー
・お客様の立場に立つことも大切だが
部下の立場で立つことも大切
・心理的距離を近づけるため
ファーストネームで呼ぶ
・捲し立てるように話すのは
「防衛的反応」であることが多い
・プラスサイドに視点を変える
・一緒に考えようという
・「復唱してくれる？」復唱させる
コーチングの基本に関するQ＆A
・一番輝いた時、ヒーローインタビュー
・火事場ではコーチングしない
・かばみを見たり録音を活用する
・原因リストを活用する
・自責は勧めない
・褒めるのが苦手なら有難うから
・私のコーチングスキルは上達してるかな
と自問する
あとがきに代えて
集合教育における指導者の役割は
ファシリテーションである
教育は個人の外側から内側への働きかけ
学習は個人の内側から外側への働きかけ
コーチングは学習のベクトルを側面から
サポートする役割
・学習とは何か（学習の定義）
①適応の側面
外界を認知し
自らの特徴を生かして
環境に適応していく
②発揮の側面
外界を認知し
環境に適応しながら
自らの特徴を発揮していく
・全ての「いのち」は環境に適応しながら
開花し結果を生み出し続けていく
・人間にとって学習の定義
人間が社会的に生きていく中で
よりよい状態を作り出すために
自らの意思に基づき
知恵、思考、技能、感性、情緒、運動
など様々な側面の
人間能力を引き出し、その向上を図ること
・学習学の定義
人間にとって最も基本的な行為である
「広い意味での学習」について
学習者の立場に立って体系的に
研究する科学
・学習学とコーチングの未来
①コーチングは人間生活の様々な領域で
有効に機能
②クライアント中心の考え方
クライアントの学習をサポートする
③クライアント個々の具体的な
状況に応じた個別のアプローチ
そしてその延長線上には
組織全体が学習力を高めていくこと
社会全体が学習力を高めていくこと
国全体が学習力を高めていくこと
地域全体が学習力を高めていくこと
があると信じています
●本書から得られた新しい知識
・コーチングとは
人間の無限の可能性と学習力を前提に
相手との信頼関係のもとに
一人一人の多様な持ち味と成長を認め
適材適所の業務を任せ
現実・具体的で達成可能な目標を設定し
その達成に向けて問題解決を促進する
と共に、お互いに学び合い
サポートする経営を持続的に発展させるための
コミニケーション・スキルです
・コーチングで重要な3大スキル
①傾聴
②質問
③承認
▼用語
・コンピテンシー：職務遂行能力
・JICCC（Japan Internal Corporate Coach Community）：
社内コーチの交流を図る団体
・CTI（Coaches Training Institute）
米国カルフォルニアのプロコーチ養成所
資格には
–MCC（マスター認定コーチ）
–PCC（プロフェッショナル認定コーチ）
–ACC（アソシエイト認定コーチ）
がある
・ICF：国際コーチ連盟
「コーチ＝馬車」という語源に忠実
・ブラインドウォーク：
エクササイズの一つで二人組を作り
一人が目をつぶり一人が介護して歩く
・コマンディング：
一方的な指示命令のマネジメント
・「絶対尊敬」話し手の意見や考え方が
聞き手である自分とは違っていたとしても
否定しないどころか「素晴らしい」と受け
とめる聴き方
・美点凝視：良い所を探すように
相手と接する
▼書籍
コーチングバイブル
図解コーチングマネジメント
コーチングのプロが教える決断の法則
コーチング全てを
コーチング心理学ハンドブック
ビジュアルはじめてのコーチング
なぜこの人ばかり出世するのか
子供の心のコーチング
決定版ほめことばハンドブック
英語deコーチング
●本書に出てくる格言
・人間は磨けば光るダイヤモンドの
原石のようなもの
・３つほめて一つ叱る
ー松下幸之助ー
●本書で得られた気づき
傾聴、質問、承認がコーチングの
3大スキルと書いてあるけれど
なかなかこれが難しい
傾聴に関しては他の本でも同じことを
書いてあった
未だに難しいと感じるのはなぜだろう
●今までの自分の考えと違ったところ
●本書の内容で実行してみたい事
傾聴は意識して聴くことにして
質問のレパートリーを少し考えてみる
