思考と読書【お金・健康・人間関係 編】

お金、健康、人間関係に関する本の書評と説明 ビジネス書や自己啓発が多くなると思います なるべく毎週投稿できるように頑張ります

■1兆ドルコーチを読んで

 

 

書名:1兆ドルコーチ

著者:エリック・シュミット

 


●本書を読んだきっかけ

どこの本屋でもキャンペーンを打って

いて、目に入らない日はなかった

青い1兆ドルコーチの帽子に

連れられ購入

 


●読者の想定

企業のマネージャ、マネジメント職

経営者、企業の管理職

特に技術集団を抱えるチームの

マネジャーはGoogleの実例が

参考になると思う

 


●本書の説明

序文

ビル・キャンベルはアメリカンフットボール

のコーチから転身しセールスの仕事

をしていた、なのにグーグラー

から

「彼がいなかったら成功できなかった」

と言わせしめる

ティッカーが報われる時代に

ギバーとして成功できたのはなぜか

今はリーダーがエグゼクティブコーチに

社員がスピーキングのコーチに学ぶ

時代だ

ためになる言葉をかけるのがメンター

なら袖をまくり上げて自分の手を

汚すのがコーチだ

彼は「心理的安全性」「明瞭さ」「意味」

「信頼関係」「影響力」を育むため

労を惜しまなかった

 


Chapter1ビルならどうするか

ビルはコロンビア大学で経済学士

教育学修士を取得したのちに

ボストンカレッジのアシスタント

コーチとなった

コーチとしても優秀で同僚達に一目

置かれるようになる

フットボールコーチとしての成功

は「冷徹さ」で決まるというビルの

考えがある

・ビルはフットボール選手時代

肝っ玉がすわっていると言われ

あだ名も「ボールジー」になった

・ビルのハグは熊のようだった

なぜなら本気だったからだ

・ビルは史上最高のエグゼクティブ

コーチだった、ただのエグゼクティブ

コーチではないチームをコーチした

彼の考えは、素早く動いて斬新な

新しい機能やプロダクト

サービスを生み出し続けられるか

どうかで成功が決まる

企業の成功は意見の違いは脇に

置いておいて会社のためになる事に

個人としても集団としても全力で

取り組む「コミュニティ」として

機能するチームだ

ハイパフォーマンスなチーム

には自尊心の強い人たちが

そろっている、彼らは昇進を

争うライバルかもしれない

これは大問題だ。そうした環境では

利己的な人が利他的な人より

有利になる事がある

集団内の対立がパフォーマンスに

悪影響を与える事を、いくつもの

研究が示している

競争心の強い人達のチームは

とてつもない緊張が存在する

コーチは最大の効果を上げるには

リーダーだけではなくチーム全体

に働きかけなければならない

それがビルのやり方だ

他人の提案を脅威に感じる

マネージャーは自信がない

コーチを受け入れれるのは自身の

表れだ

成功を収めるには企業にチーム

コーチングを組み込む事が必須である

マネージャーは「管理、監督、評価

賞罰を中心とした伝統的なマネジメント

の概念」を超えてコミニケーション

敬意、フィードバック、信頼を

もとにした文化を醸成しなければ

ならない

そして、パフォーマンスの高い

チームに不可欠な要素が、卓越した

マネジャーと思いやりのあるコーチ

の両面を併せ持つリーダーだ

ビルが「何を」「どうやって」コーチ

したかは4つに分けると

①1on1のミーティング、難しい

従業員の対応

②一緒に働く人との信頼関係構築

③どうやってチームを構築したか

④どうやって職場に愛を持ち込んだか

シンプルな考え方ほど実践する

のは難しい

 

 

 

Chapter2マネジャーは肩書きが作る

リーダーは人がつくる

・ウェインとエリックがエンジニア部門の

マネージャーを全廃しようとすると

ビルは「ここにはマネージャーを

置かないとダメだ」と言った

「何かを学ばせてくれる人や

議論に決着をつけてくれる人が必要だ」

実際はどちらの方法にもメリット

がある事が学術的にも示されている

創造性と業務効率は常に緊張関係

にある

・成功する企業の幹部はオペレーショナル

エクセレンス(現場の業務遂行力が

競争上の優位性を持つレベルに

高められている状態)を第一に

考えなくてはならない

・会社が今直面している危機は何か

どれくらいで脱出できそうか

採用はどうなっているか

チーム育成は進んでいるか

スタッフミーティングはどうだったか

全員からインプットを得たか

何が話題に出て何が出なかったか

会社はしっかり運営されているか

マネジャーは成長しているか

・マネジャーの一番大切な仕事は

部下が仕事で実力を発揮し

成長し発展できるように手をかす

事だ

マネジャーは「支援」「敬意」「信頼」

を通じてその環境を生み出すべきだ

。あらゆるマネジャーの最優先事項は

部下の幸せと成功だ

・まず一人一人の週末何をしたか尋ね

旅行帰りの人がいれば簡単に旅の

報告をしてもらう

家族や仕事外の興味深い生活を持つ

人間同士としてお互いを知り合える

ひとりの専門・責任者としてではなく

楽しんでミーティングに参加できる

ようにする

・楽しい職場環境づくりに家族や

楽しいことについて話すのが一番

一人一人が自分の体験を語り

人間同士として交流をする事で

意思決定を改善し仲間意識を増やす

・「家族の祈り」先週あったことについて

チームの誰かに感謝、自分や誰かと同じ

人に感謝してはいけない全員がこれをやる

・誰に何を伝え、共有すべきか

を知ることがマネジャーの重要な仕事

知識の共有化はチームのパフォーマンス

をあげる

・ミーティングの積極的関与

–適切なミーティングを行う

–全員に発言権を与える

–時間管理を徹底する

・連帯感を生み出し高めるため

仕事以外のプライベートな話題から

ミーティングを始める

・君のトップ5はなんだ

1on1では銘々がボードに自分の

リストを書く

・ビルはミーティングは無駄話から

始めたがそこまでムダではない

「お子さんは元気?」とか

こうした会話は幸福感を高める効果が

高い、その後、仕事の進み具合

に移った

・対面の対話かそれが無理なら

電話での対話「今すぐ電話しろ」

・1on1と業績評価のための

ビルのフレームワーク

・決定を促すことがマネジャーの仕事

ビルは民主主義は好まない

ビルはアンサンブル(適材適所で

リーダーが有機的に入れ替わる)

を好んだ

経営トップが全てを下す組織では

最高権力者のロイビングに長けた

者、政治が勝利を収める

コンセンサスを目指すとグループシンク

(集団浅慮)に陥る

・リーダーがパッシブアグレッシブな

ムードを壊すことができれば

たとえ白熱しても率直な議論ができる

・白熱した議論を「衝突」ではなく

「討論」と呼ぶと反論に寛大になる

・答えをただ与えるだけでは

力を合わせるチャンスをチームから

奪ってしまう

・決断を下さないのは

誤った決断を下すよりたちが

悪いかもしれない

個人ではなく会社のためになる事

を常に優先させて決定を下す

たとえ決定に不満があっても

合意したことには全力で取り組む

・マネジャーの仕事は全ての意見を吸い上げ

全ての見解を検討するための

意思決定プロセスを実行し

必要な場合に自ら決着をつけ

決定を下すことだ

・第1原則はどんな会社にも

どんな状況にも存在する

意見には反論できても、通常

原理には反論できない

・その状況における「第1原則」

すなわち会社やプロダクトを

支えている不変の真理を明らかにし

その原理をもとに判断を下せ

・他の人と力が合わせられないのなら

お払い箱にする全員が協力しあえる

環境で仕事をするんだ

・規格外の天才は「自分が自分が」

という態度が見え隠れ(または丸見え)

し同僚の怨みを買うときもある

倫理の一線を越える者を許しては

いけない

例えば嘘をつく、誠実さや倫理にかけた

行動をとる、同僚への嫌がらせや

イジメなど

規格外の天才はチームのコミニケーション

を阻害していないか

おかしなことが許されるのは

それが会社のためになる場合に限る

規格外の天才は報酬や注目、昇進

と言った領域になると放漫さが

頭をもたげる

経営陣の誰かが常に注目を集め

ようと考えていたら、それは

危険信号だ

注目を集めるのはナルシズムの

特徴の一つでナルシストは

グループリーダーとして頭角を

表しやすい

・規格外の天才は寛容であれ

守ってやりさえすべきだ

だがそれは倫理に反する行動や

同僚へのダメージを上回る価値を

もたらすかぎりでの事だ

・人は誰もが真価を認められたい

生き物だ

高い報酬は愛と敬意の証であり

社員を会社の目標に強く結びつける

・エンジニアに権限を与える事が

大切だプロダクトチームが会社の

中核だ

・適切なプロダクトがあり適切な市場に

適切なタイミングで提供できるなら

可能な限り早く世に出せ

・消費者がどういう問題を抱えているのか

どういう人がプロダクトを作っているのか

・アップルは想像力の独立性、つまり

同調にこだわらない事が強みになる

異端を受け入れなくてはならない

・会社の存在意義はプロダクトの

ビジョンに命を吹き込む事だ

それ以外の全ての部門は

プロダクトのためにある

・解雇は会社の失敗であって解雇される

側は悪くない、辞めて行く人たちを

丁重に敬意をもって扱う

解雇手当はたっぷりはずみ彼らの

功績を称えるメモを社内に回す

ただし謝りすぎないように

・CEOが取締役と取締役会

を取り仕切るのであってその逆ではない

・報告については思慮の大部分を

事前に取締役のメンバーに送って

おくと良い

・業務報告には「ハイライト」と

「ローライト」を含める

ただし取締役会にはハイライト

ローライトは含めない

・敬意と信頼、率直さの好循環

が優れた取締役会を有効に機能

させる

・重要なのは短期目標の達成ではない

オペレーショナル・エクセレンス

少しでも欠けた状態を許さない

企業文化を醸成することだ

 


Chapter3信頼の非凡な影響力

・信頼とは意見が常に合うことではない

課題葛藤は健全なものであるが

課題葛藤が高まると関係葛藤も

高まるに違いない

まずは信頼を築け

信頼関係のあるチームは意見の違いは

あるが感情的なしこりは少ない

最高のチームは「心理的安定性」が

最も高いチームだ、そしてその

出発点になるのが信頼である

・ビルはコーチングを受け入れられる

「コーチャブル」な人だけをコーチした

・一緒に働く相手を謙虚さで選ぶ

リーダーにふさわしいのは

好奇心旺盛で新しいことを学ぶ

意欲にあふれた人物だ、利口ぶった

放漫な野郎は願い下げだ

・コーチャブルな性質とは

「正直さ」「謙虚さ」「諦めず努力

を厭わない姿勢」「常に学ぼうとする意欲」

コーチは相手の強み弱みを把握

するだけでなく相手が自身の強み

弱みをどれだけ認識しているか

を知らなくてはいけない

・リーダーシップとは自分より

大きなものに献身することだ

・謙虚の反対は嘘つきだ

嘘つきはコーチャブルではない

・今向き合っている相手に細心の

注意を払い全神経を集中させる

・発見や洞察を促すような質問を

しょっちゅうする人は最高の

聞き手だと相手に思われる

質問を投げかけ相手に気づかせる

・人はアドバイスを求める時

じつはただ認めてほしいと思って

いるだけのことが多い

誰かの話に耳を傾けると

相手は大事にされていると感じる

「敬意のこもった問いかけ」に

効果があるのは相手の「有能感」

「関連性」「自立性」を高める

モチベーションの自己決定理論

3要素とも一致する

・正直で偽りのないフィードバック

を与える、相手の尊厳を守り大切に

しながらもパフォーマンスに厳しい

評価を与える

・批判的なフィードバックは人目の

ないところで与える

・建設的なフィードバックはできる

だけ早く与えるが相手が安全だと

感じている時に与える

・ビルはネガティブなフィードバックも

攻撃的で容赦がない

たとえ痛手を与えても、それで発奮

させるようなやり方で

・フィードバックは徹底的に正直で

率直に、そしてできる限り早く与えよ

・ビルは物語を語れとコーチした

人は物語を理解すればそれを自分の身に

置き換える

・ごまかすな聞かれたことに

答えられなくても適当にはぐらかすな

わからないというんだ

・本当は親身になりつつ厳しく挑戦を

促すべきだ

・物語を語り自力で最適解に

たどり着けるように導け

・常に励まし続けること力を

与える人でいることが

有効なコーチングの最も重要な

側面の一つ

・創業のメンバーは会社への

思い入れが強いが年配社員は

打算的だった

・相手の能力を相手が自分が思っている

よりさらに深く信頼せよ

そしてもっと勇敢になるように

ハッパをかけよ

・全人格をかけて仕事をするほど

偽りがない人は同僚に敬意を

持たれるし同僚を高く評価する

・人と違ったリーダーが好まれるのは

リーダーシップが自分の手にも

届きそうな身近なものに感じられる

からだ

 


Chapter4チーム・ファースト

・長期的思考と長期的投資はあらゆる

人にとって価値を最大化する最良の

方法なのです

・コーチは目的、プライド、野心

エゴなども考慮に入れなければ

ならない

幹部レベルのコーチはほとんどいない

・チームが抱える問題(彼らの仕事)より

チームの力関係にフォーカスした

ビルは不満を募らせ緊張をもたらす

厄介者の問題に真っ先に取り組んだ

ビル何より経営チームを気にかけた

・問題に直面したら最初のステップは

適切なチームを適所において

問題に取組む

・ビルは4つの資質を人に求めた

「知性」「勤勉」「誠実」「グリッド」

知性はかけ離れた物事をつなげる

能力(遠い類推)である

ビルは学ぶ事をやめた人達を

嫌った質問するより答える方が

多い奴は赤信号だ

・何かを犠牲にしたり他人の成功を

喜ぶ事があるかに注目する

・「私」「私達」どちらを多く使用するか

でチームプレイヤーかどうかわかる

変化が起こる時チームにとって

最善の事を優先しなくてはならない

・ずば抜けたハイパフォーマーには

難しい人が多い

ビルは毎日仕事に出てきて精一杯働き

インパクトを残す実行家を求めた

・知性と心の組み合わせが

より良いマネージャーを作る

・パフォマンスの高いチームを築いて

未来の基盤づくりをするには

経験だけでなく潜在能力で採用する事が

欠かせない

・人に求めるべき最も重要な資質は

知性と心だ、つまり、素早く学習

する能力と厳しい仕事を厭わない

姿勢、誠実さグリッド、共感力

そしてチーム・ファーストの姿勢

・ペア制度を活用する

ペアを作って何かに取り組ませろ

ペアを組ませるんだ

・P189ーP192 同僚フィードバック

他の誰の評価より同僚の評価が

大切だ

・ビルは下ネタも好きだったが

素直さをもって厳しい事を言ってくれ

まっすぐな人間だと女性に思われていた

集合知の高いチームは

全員が議論に貢献する、メンバーの

複雑な感情を読むのが上手い

そして女性が多い

・多様性のなさが話題に上がったり

誰かが偏見を受けた経験を語ると

ビルは憤慨した

・最高のチームは女性が多い

・テッキー(ハイテク技術者)は

物事がデータや具体的な根拠で

解決できると思いがち

緊張は「政治」と言い換える事ができる

データやプロセスで最適解を

みつれなくなると政治的になり

駆け引きが始まる

ビルは問題を明確に提示し

全員にそれに集中させる事により

政治を叩き出した

「部屋の中のゾウ」を探して

部屋のど真ん中におきタックルせよ

問題の全容が誰にでもわかる形で

明らかにされている事を確認した

・悲観ムードになったらストレスの

根本原因を突き止めそれに働きかける

「問題中心型対処法」それに対する

「感情中心型コーピング」状況の

捉え方を変える事によりストレス

に対処する

ビジネスは感情発散を手短に

問題解決にエネルギーをそそぐ

・今すぐやらなければならない事に

集中する(前向きな学習)

ネガティブな問題を明らかにし

それにかかりきりにならず

可能な限り早く前へ進め

・勝利を目指せ。だが献身

チームワーク、誠実さをもって

つねに正しく勝利せよ

・苦境の時こそ、誠意と献身が

特に必要になる物事ががうまく

いかない時、前にも増して

リーダーにこうした特性が求め

られる

・物事がうまくいかない時

いつにも増してリーダーには

「誠意」「献身」「決断力」が

求められる

・あいつらがお互い助け合える

場をつくれs、それで問題解決

できるだろう

・ビルは忙しくても声掛けを

優先させた

・悪い知らせを伝える時

うまく伝えるには共感力が

鍵を握る、がん治療においても

感情が一掃されるまで治療に

進めない

・ビルは個人的な話からミーティングを

始めた、君の家族はどうしている

まず絆を築き、その理解をもとに

仕事にかかる

メンバーのことを知り、気にかけると

チームを導くことはずっと楽しく

なり、実力を遺憾なく発揮できる

 


Chapter5パワー・オブ・ラブ

・誰もがビルのハグと口汚い罵り

を楽しみにしていた

なぜならそれには

「君らを愛している」

という意味があった

彼が僕らをどやしつけるのは

僕らのことを愛していて

大切に思い成功を願っている

ことの証だった

▼ビル節ベスト10

10位そのシャツ洗って燃やしちまえ

9位突っ立った棒みたいに役立たずだな

8位当代きっての大バカだ

7位ボンクラめが

6位40ヤード走5秒フラットで崖から飛び込め

5位なんだその足みたいな手

4位ただ飯を逃したな

3位私がえらく見えるほどアホな奴

2位しくじるなよ

1位お前のケツから頭を引っ張り出す音だ

「人を大切にするには人に関心を持た

なくてはならない」

誰だって同僚と会えば、家族のことを

尋ねるだろう

・思いやりを示すことはただ立派という

だけでなくビジネスにも良い影響がある

個別の思いやりは、やがて組織の

思いやりになる

思いやりを職場に持ち込め

家族について質問し、彼らの名前を

覚え、さらに質問をし、写真を

じっくり眺め、なにより気にかける

・ぼやぼやするな、立ち上がって

チームを応援しろ、あいつらの

やってる事に愛を示せ

・部下と彼らの成功を派手に応援しろ

・ビルは本能的にコミニティーを作った

人が絆で結ばれる時、集団はずっと

強くなれることを知っていた

そして、その絆は、お互いやチーム

を思いやることから生まれる

・本当に助けを求めている人には

電話せよ

・成功するギバーになるという事は

誰にでもいつでも何でもしてあげる

ということではない

自分らの負担より他人を助ける事の

メリットが上回るかどうかを意識

する必要がある

(GIVE&TAKE与える人こそ成功する時代)

・全員のためになるという確信が

あるなら頼みごとを聞いてやれ

・ビルは創業者への愛を大切にした

企業におけるリーダーシップを

業務のエッセンスの視点で捉えて

しまうと、もう一つの極めて重要な

要素である「ビジョン」が抜け落ちて

しまう

創業者を愛し彼らにどんな職務であれ

会社に有意義な方法で関わらせ

続ける

・ビジョンは創業者の生き様に現れる

事が多いが会社の信条や使命

精神を実践するひとたちは他にも

多くいる、それはBS、PLには

現れないが貴重な資産だ

・まずは人の名前を覚える

・人間関係を築く事は次第に

無理なくできるようになる

・ビルは愛情豊かだった、そして

それはフットボールを通じて身に

つけた性質であった

 


Chapter6ものさし

・メンタリングやコーチングは

極めて個人的な体験だ

多くの場合、仕事で成功している

人ほど孤独を感じやすい

彼らは相互依存の高い人間関係に

支えられえているが周りから

孤立し隔絶されているように

感じる事が多い

また彼らの周りには友情よりも

個人的利益を求めて近ずいて

来る人たちが多い

・個人的な利益よりチームの利益

を優先させ会社にとって良いことや

正しい事を徹底的に追求する

こういったコミニティー

有能で野心的な人達の間では

自然に生まれないため

コーチやの役割を担う人の介在が

欠かせない

チームのコーチに最もふさわしいのは

チームのマネジャーなのだ

・重要なのは計画がある事

そして何より重要なのはチームが

ある事

・次はどうするか?(P279〜)

–クリエイティブであれ

50歳が人生の最もクリエイティブな時期

ディレッタントになるな

物事を表面的になぞるのだけはやめろ

–バイタリティーのある人を探せ

–才能を活かせ

–将来の事を心配して時間をムダにするな

 


ビルの貢献を総額にすると株主価値は

2兆ドルになる

彼がこうしたコーチングを無報酬で

行なっていたのは報酬によって

目が曇るのを避けたかったからだ

ともいう

 


●本書から得られた新しい知識

・職場で悪態をつくと士気が高まる

という研究がある

・ゴーカー:ゴシップサイト

テック業界の暴君10名が取り上げられた

・スカイダイビング世界記録

地上41000メートル、最高時速

1323キロ、滞空時間14分

・ディーバ(放漫なスター):

桁外れに優秀だが仕事がやりにくい社員

・ナルシストはグループリーダー

として頭角を現しやすい(2008年研究)

ナルシストの直接対決をできるだけ避ける

富士フイルムは高品質でコダック

を追い込んだ、その後実質富士より

優れたコダカラー200ができた

・オペレーショナルエクセレンス

職場の業務遂行力の択一性

・信頼:相手の行動へのポジティブ

な期待に基づいて、進んで自分の

脆さを受け入れようとする

心理状態

・2014年ツイッターGoogle

提携交渉Googleの検索結果に

表示されることになったツイッター

Googleにデーターストリームの

アクセスを許可することで合意

・2004年Googleは一般向けクラスAと

10票の議決権のあるクラスBを

発行したラリーとセルゲイは

ウォーレン・バフェットを尊敬し

バークシャーのデュアルクラス株式

に詳しかった

・成員の多くが高い愛着心と忠誠心

服重心、勇気、思いやりをもち

つねに助け合い全員のために自分を

犠牲にする覚悟がある部族は

他の多くの部族に対して勝利を収める

これが自然淘汰である

ー「人間の由来」チャールズ・ダーウィン

・ハイテク業界の女性の割合

2016年で10%〜20%と少ない

BBC(ビル・キャンベル・クラップ)

ミーティングで何か良い事を発表

すると全員で大きな拍手5回

 


●本書に出てくる格言

・スティーブを会社に留めなくては

あんなに才能のある奴を手放す

わけにはいかない

・Dont Fuck it up!

(しくじるんじゃねえぞ!)

・どうやって部下をやる気にさせ

与えられた環境で成功させるか

独裁者になっても仕方がない

ああしろこうしろと指図するんじゃない

同じ部屋で一緒に過ごして

自分は大事にされていると

部下に実感させろ

耳を傾け、注意を払え

それが最高のマネジメントだ

・君が優れたマネジャーなら

部下が君をリーダーにしてくれる

・謙虚さと献身を示して

会社と部下を気にかけている

事をわかってもらえ

・スティーブは優れたマネジャー

になって初めて優れたリーダー

になれたんだ

・毎晩眠りにつく前に自分のために

働いてくれる8000人の事を考えろ

・全員に共通認識を持たせ

適切な議論を行い意思決定を下す

ためにミーティングを利用するんだ

トップダウンの意見なんか気にするな

それより同僚の意見に気を払え

・全ての部下がわが子と思え

・マネジャーの仕事は議論に決着

を付ける事と部下をより良い人間に

する事だ

・会社の存在意義は、プロダクトの

ビジョンを実現する事こそある

・なぜマーケティングが力を失ったか

それは、自分のファーストネーム

忘れてしまったからだ、プロダクト

という

・君は彼に仕事を続けさせることは

できないが自尊心を保たせることは

間違いなくできる

・そいつは、ただふらっときて

自分が一番賢いと見せようとして

喋りすぎる奴だ(悪い取締役)

・わかるだろう、君のためなら

なんでもするって

・信頼とは約束を守ることだ

・私が知りたいのはただ一つ

君はコーチングを受け入れられるか

・ここはシリコンバレーだぞ

こんなクソみたいなサイトで

成功できると思っているのか

・君が一番心地よく感じる

格好をしろ

・CEOになったら、今まで以上に

人に賭けろチームを選べ

人とチームの事をもっと考えろ

・会社を運営するなら本当に

ずば抜けた人材で周りを固めろ

・クウォーターバックだけでチーム

を作るんじゃない

・迷ってる暇はない本気でやるんだ

失敗するのはいいが中途半端はダメだ

・ちょっとさすっただけで治せる

組織内の小さなヒビに気づくこと

・友人が怪我や病気をしたり

何か助けが必要になったら

何を置いても駆けつけるんだ

・時間をとってバラの香りを嗅ぐんだ

バラとは従業員だ

・恵まれていたなら恵になれ

ービル・キャンベルー

選手は私を騙さない、私が彼らを

騙さないからだ

ーレッド・アワーバックー

コーチとは自分がなれると思って

いる人物になれるように聞きたくない

ことを聞かせ見たくないものを

見せてくれる人だ

ートム・ランドリーー

・もっと耳を傾ければ今よりずっと

賢くなれる

ただ言葉を聞き取るだけじゃない

相手が言いそうな事を先回りして

考えたりせずとにかく耳を傾けろ

ージョージ・ウッデンー

世界中の情報を整理する

GoogleのUSPー

 


●本書で得られた気づき

・チームファースト、たとえ突出した

天才であろうとチームのために

ならない人はお払い箱にする

必要がある

・ナルシストは先導者になりやすい

・家族はどうだ?と家族の話題から

ミーティングを始める

・コーチャブルであるかどうかで

コーチングの効果は大きく変わる

 


●今までの自分の考えと違ったところ

ビルが口汚い言葉をよく吐いた

というところ、もっとも

愛情あっての事ではあるが

 


●本書の内容で実行してみたい事

チームファースト

一時的に編成されたチームだとしても

信頼関係は強く、我の強い人の

スタンドプレーには気を配る